Auf Mitarbeitersuche? Achtung bei der Formulierung, sonst kann’s teuer werden!! – Die wichtigsten rechtlichen Tipps
Gute Mitarbeiter zu finden ist an sich schon keine einfache Sache, doch was viele nicht wissen: Schon in der Stellenausschreibung können Verantwortliche gravierende Fehler machen. Eine falsche Formulierung kann rechtliche Konsequenzen haben und Schadenersatzforderungen nach sich ziehen; und das nur aufgrund einer unglücklichen Wortwahl. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz soll verhindern, dass Menschen aus Gründen wie Geschlecht, Alter oder ethnischer Herkunft benachteiligt werden, nicht immer erwischt es jedoch Arbeitgeber, die vorhatten jemanden zu benachteiligen.
Die wichtigsten Formulierungen, die bei Stellenausschreibungen unbedingt zu vermeiden sind und Beispiele aus der Praxis liefert heute unser Gastautor Rechtsanwalt Matthias Pawlik.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – Fallstricke in der Bewerbungspraxis
Im Hinblick auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) müssen verantwortliche Managerinnen und Manager schon bei der Stellenausschreibung und im Bewerbungsverfahren auf viele Punkte achten. Hier kann einiges falsch laufen – mit teuren Konsequenzen. Denn nach § 15 AGG drohen dem Arbeitgeber Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche von Bewerbern. Das gilt sogar dann, wenn bei einer Bewerberauswahl gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen worden ist, aber die abgelehnte Person auch sonst nicht eingestellt worden wäre.
Besonders hart für den Arbeitgeber: Die abgelehnte Bewerberin bzw. der abgelehnte Bewerber muss lediglich Indizien für eine verbotene Benachteiligung haben. Dann trägt der Arbeitgeber nach § 22 AGG die volle Beweislast dafür, dass er nicht gegen die einschlägigen Schutzvorschriften verstoßen hat.
Verstöße gegen das Benachteiligungsverbot
Ein paar Beispiele können verdeutlichen, wie schnell durch eine undurchdachte Formulierung in der Stellenausschreibung oder durch einen Verfahrensfehler solche Indizien für eine Diskriminierung entstehen können.
So ist ein Indiz für eine geschlechtsspezifische Benachteiligung grundsätzlich gegeben, wenn sich eine Ausschreibung nur an ein Geschlecht richtet – z.B. „Verkäuferin gesucht“ (Verstoß gegen § 11 AGG).
Schon weniger offensichtlich war der Fehler in einer Stellenausschreibung für Berufsanfänger, mit der „Hochschulabsolventen/Young Professionals“ gesucht wurden. Ein 36 Jahre alter Bewerber, der bereits über einige Jahre Berufserfahrung verfügte, sah in der Ablehnung seiner Bewerbung eine Diskriminierung wegen des Alters. Das Bundesarbeitsgericht entschied (Urteil vom 24.01.2013 – 8 AZR 429/11), dass die Ablehnung des Bewerbers bei der gegebenen Stellenausschreibung ein Indiz für eine Benachteiligung wegen seines Alters war.
In einem anderen Fall hatte das Unternehmen Mitarbeiter im Alter zwischen 25 und 35 Jahren gesucht. Ein 50-jähriger Bewerber hatte keine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch bekommen und verlangte eine Entschädigung. Am Ende war überhaupt keiner der Bewerber eingestellt worden. Das beklagte Unternehmen meinte, dass schon deshalb keine Altersdiskriminierung vorliegen könne. Das Bundesarbeitsgericht sah das anders (Urteil vom 23.08.2012 – 8 AZR 285/11).
Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 11.02.2009 - 55 Ca 16952/08) entschied den Fall einer abgelehnten Bewerberin, die frühzeitig eine Absage bekommen hatte, weil sie „keine deutsche Muttersprachlerin“ sei. Perfekte Deutschkenntnisse in Wort und Schrift waren zwingende Voraussetzungen für die Besetzung der Stelle. Das Arbeitsgericht sprach der Bewerberin eine Entschädigung wegen Benachteiligung aufgrund ihrer ethnischen Herkunft zu, da man Deutsch auch als Fremdsprache perfekt erlernen könne.
Auch die Verletzung von schützenden Verfahrensvorschriften kann eine Indizwirkung für eine Diskriminierung entfalten. In der Praxis übersehen Arbeitgeber immer wieder, dass sie prüfen müssen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können. Falls der Arbeitgeber seine gesetzliche Pflicht zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen nicht erfüllt, ist er zudem verpflichtet, die Ablehnung einer schwerbehinderten Bewerberin bzw. eines schwerbehinderten Bewerbers zu begründen (§ 81 Abs. 1 SGB IX).
Aber: Kein Auskunftsanspruch für abgelehnte Stellenbewerberinnen und -bewerber
Der Arbeitgeber muss abgelehnten Stellenbewerberinnen und -bewerbern allerdings keine Auskünfte zu seiner Besetzungsentscheidung geben. Nach Ansicht des Europäischen Gerichtshofs kann sich aber die Verweigerung jeglicher Auskunft durch den Arbeitgeber unter Umständen zu seinen Lasten auswirken. Auch hier ist also Augenmaß von den verantwortlichen Personen im Unternehmen gefordert.
Was sollte man als Arbeitgeber tun?
Generell sollte man sämtliche Personalentscheidungen (neben Einstellungen natürlich auch Beförderungen, Versetzungen etc.) möglichst umfassend dokumentieren. Zusätzlich zu sämtlichen Schriftstücken sollten auch Gesprächsnotizen sowie Vermerke über die tragenden Gründe für eine Personalentscheidung erstellt werden. Ansonsten kann es für das Unternehmen sehr schwer werden, im Fall der Fälle Indizien zu entkräften.
Möglicher Regress des Arbeitgebers
Das Unternehmen muss sich das Fehlverhalten seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (z.B. Personalabteilung, zukünftige Vorgesetzte im Bewerbungsgespräch) zurechnen lassen. Für die betreffenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter heißt das: Verursachen diese durch ihr Fehlverhalten einen Schaden beim Arbeitgeber, weil dieser wegen eines Verstoßes gegen das AGG zu einer Geldzahlung verpflichtet wird, kann der Arbeitgeber grundsätzlich – unter Beachtung der arbeitsrechtlichen Haftungsgrundsätze – Regress fordern.
Hinweis exali.de in eigener Sache: Über unsere Berufshaftpflichtversicherungen sind auch Verstöße gegen das AGG und mögliche Schadenersatzforderungen versichert.
Über den Gastautor:
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Matthias Pawlik ist als Rechtsanwalt im Arbeitsrecht tätig in der Kanzlei Pawlik Rechtsanwälte mit Sitz in Unterhaching bei München.